En ese sentido, la STJUE que más impacto mediático ha producido es la de 14 de septiembre de 2016, dictada en procedimiento prejudicial en base al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada y que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo de 28 de junio.
El caso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
La cuestión litigiosa surge con motivo de la extinción del contrato de interinidad de una trabajadora que prestó servicios como secretaria en varias subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de esta modalidad desde el año 2003, siendo el último el estipulado en agosto de 2005 para sustituir a la titular de la plaza en situación de dispensa de las obligaciones laborales por su condición sindical. Dispensa que fue revocada en el año 2012 reincorporándose a su puesto de trabajo, por lo que el contrato de interinidad de la litigante finalizó en septiembre de ese año sin que se le concediera indemnización alguna, y ello en aplicación de la normativa laboral española (artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora afectada interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social y, tras su desestimación, recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley, debiendo convertirse su relación laboral en indefinida y, por ende, que la extinción de tal relación debería conllevar el pago de indemnización.
Precisamente, con respecto a la indemnización el TSJ se plantea si la recurrente tendría derecho a la misma, puesto que, si bien en virtud del Estatuto de los Trabajadores la finalización del contrato de interinidad no da lugar a indemnización, la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio contiene en su anexo un Acuerdo marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES) en el que manifestaron su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.
En virtud de lo anterior, el Tribunal español planteó diversas cuestiones prejudiciales al TJUE sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco “relativa a la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a los mismos de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida”.
¿Qué establece el Ordenamiento Jurídico español respecto a la cuantía de la indemnización según contrato?
El Ordenamiento Jurídico español establece distintas cuantías de indemnización en atención al carácter temporal o indefinido del contrato de trabajo; siendo de 12 días de salario en caso de extinción por fin de contrato temporal bajo la modalidad de obra y servicio determinado o de contrato eventual por incremento de tareas o exceso de pedidos. Y de 20 días de indemnización por año en caso de extinción por causas objetivas en la contratación indefinida.
Esta diferenciación para el cálculo de las indemnizaciones según el carácter temporal o indefinido de la relación laboral que se extingue, es más significativa en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos que quedan expresamente exceptuados de ser indemnizados al finalizar los mismos, en virtud del artículo 49.1.c) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Esta desigualdad por el carácter temporal del contrato es contrario al principio de no discriminación del apartado 1 de la Cláusula 4 de la Directiva 1999/70/CE, siempre que ese trato menos favorable del trabajador contratado de duración determinada lo sea frente a los trabajadores fijos que se encuentren en una situación comparable (como es el caso objeto de la sentencia antes referida) y además no concurran razones objetivas que justifiquen el trato diferente.
¿Puede aplicarse esta sentencia a otro tipo de contrataciones temporales del Sector público?
A raíz de la Sentencia 14 de septiembre de 2016 objeto de comentario y de la Directiva 1999/70, cabe plantearse la posibilidad de extrapolar lo contenido en éstas a otro tipo de trabajadores de duración determinada como es el caso del personal eventual en las Administraciones Públicas.
Como ya estableció el TJUE en Sentencia de 9 de julio de 2015, relativa al derecho de los eventuales a percibir trienios, el personal eventual está comprendido en la definición de trabajador con contrato de duración determinada (cláusula 3 del Acuerdo Marco comprendido en la Directiva 1999/70).
El cese de los mismos, al igual que su nombramiento, es libre. Tiene lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que presta la función de confianza o asesoramiento (art.12 Estatuto Básico del Empleado Público), sin que se le reconozca derecho a percibir indemnización cuando cesa en sus funciones. Al respecto, el referido Estatuto no dice nada, y en cuanto a la normativa de las Comunidades Autónomas solo algunas de ellas establecen expresamente que el cese del personal eventual se producirá sin generar derecho a indemnización.
Para ser nombrado personal eventual no se exige el requisito de ser funcionario, si bien también el personal de las Administraciones Públicas que tengan la condición de funcionarios de carrera pueden ocupar puestos reservados al personal eventual, siendo entonces declarados en situación de servicios especiales, si no optan por permanecer en servicio activo (art. 87.1.i) Estatuto Básico del Empleado Público).
En este sentido, si comparamos las consecuencias que se derivan del cese en el puesto de confianza y asesoramiento que desempeñaba un contratado indefinido de la Administración Pública, el cual reingresa en su puesto con las retribuciones correspondientes al escalón consolidado, esto es, con una remuneración incluso mayor a la que tenía en el momento de desempeñar el puesto de confianza y asesoramiento, con las consecuencias que ese cese reporta al personal eventual que no tenga la condición de funcionario de carrera, y al que no se le reconoce indemnización alguna una vez finalizada su relación con la Administración Pública, nos puede llevar a pensar en la diferencia de trato sin que exista otra justificación objetiva que el carácter indefinido o no del empleado público que presta sus servicios para la Administración.
Por otra parte, y dada la indeterminación normativa de las estrictas funciones de confianza y asesoramiento especial que la ley encomienda al personal eventual, el nombramiento de éstos, en muchas ocasiones, puede llevar encubierto un fraude de ley.
Esto ocurriría cuando el contratado por la Administración Pública como eventual realice funciones propias de un puesto típicamente funcionarial, sin que éstos tengan la condición de funcionarios, por lo que estarían prestando sus servicios a la Administración en virtud de una relación de carácter puramente laboral, encubierta bajo la condición de personal eventual, con el perjuicio que de ello se deriva para el empleado cuando cese en su puesto; pues, no se le reconoce derecho a indemnización, produciéndose, por tanto, una evidente desigualdad y discriminación con respecto al contratado laboral de la Administración Pública.
La contratación temporal en el sector público es un tema muy discutido ante nuestros tribunales debido a las diferencias significativas que supone y los abusos que muchas veces se da.
Navas & Cusí Abogados
