Introduction : Expatriés et personnes déplacées
La mobilité croissante des personnes dans le cadre de la prestation de services de main-d’œuvre ou du développement d’activités indépendantes dans différents pays, ainsi que la nécessité pour les entreprises d’envoyer du personnel sur les marchés étrangers, ont donné naissance aux termes « détaché » et « expatrié », comme nous le verrons ci-dessous.
Travailleur expatrié
Un « travailleur expatrié » est une personne qui, ayant signé un contrat de travail avec une entreprise d’un pays donné, est affectée, de manière temporaire ou indéfinie, à la fourniture de services de main-d’œuvre sur le territoire d’un autre pays. En général, un travailleur embauché dans le cadre d’un contrat de travail sera affecté dans un pays étranger et sera libéré du système de sécurité sociale d’origine, afin d’être enregistré dans le pays d’accueil, assumant ainsi la couverture sociale obligatoire.
Travailleur détaché
Un « travailleur détaché » est un travailleur qui, après avoir été embauché pour travailler régulièrement dans un pays donné, est temporairement affecté à la fourniture de services de main-d’œuvre dans un autre pays. En général, un travailleur est détaché dans un but ou une mission spécifique et pour une période de temps définie, où le travailleur reste affilié au système de sécurité sociale de son pays d’origine.
Régime juridique applicable
Selon l’article 13 du règlement CEE 1408/71, les travailleurs qui se déplacent à l’intérieur d’un État membre de l’Union européenne sont soumis à la réglementation de sécurité sociale du pays où ils fournissent des services et ne sont plus couverts par le système de sécurité sociale de leur pays d’origine. Toutefois, ils sont autorisés à travailler dans un autre pays de l’UE pendant une période maximale de deux ans et continuent d’être couverts par la sécurité sociale de leur pays d’origine, étant considérés comme des travailleurs détachés.
Si le pays de destination est situé en dehors de l’UE et qu’il existe un accord international de sécurité sociale entre les deux pays, le travailleur sera soumis aux dispositions de cet accord. S’il n’y a pas d’accord, les travailleurs seront considérés comme étant dans une situation similaire à l’enregistrement et, par conséquent, ils devront payer des cotisations dans le pays d’origine pour toutes les éventualités que le pays de destination ne couvre pas.
En ce qui concerne l’imposition, il existe trois possibilités :
- L’imposition dans le pays de destination, qui impliquera l’acquisition du statut de résident fiscal dans ce pays. Dans ce cas, le travailleur sera exonéré d’impôt dans le pays d’origine pour autant qu’il existe une convention visant à éviter la double imposition entre les deux pays.
- Rester résident fiscal dans le pays d’origine et donc continuer à être imposé. Cela s’applique si le travailleur réside au moins 183 jours par an dans le pays d’origine ou s’il peut prouver que le centre de son activité économique reste dans ce pays.
- Impôt dans le pays de destination et dans le pays d’origine, uniquement s’il n’existe pas d’accord entre les deux pays pour éviter la double imposition.
En outre, la directive 96/71/CE du Parlement européen établit les conditions minimales que les employeurs doivent garantir à leurs travailleurs, telles que le salaire, le temps de travail, la santé, la sécurité et l’hygiène, ainsi que l’égalité de traitement. Dans le cas de l’Espagne, la directive a été transposée par la loi 45/1999 du 29 novembre 1999 sur le détachement de travailleurs dans le cadre de la prestation transnationale de services.
Télétravail international et nomades numériques
Les nomades numériques sont des personnes dont l’emploi leur permet de travailler à distance et de changer fréquemment de résidence, combinant un travail hautement qualifié avec un tourisme immersif dans le pays de résidence.
En Espagne, les étrangers non ressortissants de l’UE peuvent demander une résidence basée sur le télétravail international. Cela leur permet d’exercer une activité professionnelle à distance pour des entreprises établies en dehors du pays, en utilisant exclusivement des moyens et des systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.
Lorsque le demandeur se trouve hors d’Espagne, il peut obtenir un permis de séjour et de travail sur l’ensemble du territoire national, pour une période d’un an, sauf si la période de travail est plus courte, auquel cas le visa aura la même durée, et lorsque le demandeur se trouve légalement en Espagne, il peut obtenir un permis de séjour et de travail sur l’ensemble du territoire national pour une période de trois ans, s’il le souhaite.
Cas particulier des travailleurs : Royaume-Uni après le Brexit
Les entreprises établies en Espagne qui ont des travailleurs détachés temporairement au Royaume-Uni ou à Gibraltar avant le 1er janvier 2021 doivent continuer à appliquer la législation britannique transposant la directive 96/71/CE relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services pendant la période de détachement des travailleurs durant cette période.
En ce qui concerne les travailleurs des entreprises établies au Royaume-Uni détachés en Espagne avant le 31 décembre 2020, ils peuvent, à partir du 1er janvier 2021, rester en Espagne et continuer à fournir ces services, sans obtenir d’autorisation préalable de séjour et de travail, jusqu’à la fin de la durée prévue du détachement. En revanche, à partir du 1er janvier 2021, les travailleurs des entreprises établies au Royaume-Uni qui sont détachés en Espagne doivent obtenir les visas ou les autorisations de séjour et de travail requis par la loi espagnole sur l’immigration, une situation applicable aux autres États membres de l’UE.
Conclusion
Outre le respect de la réglementation en vigueur et des dispositions particulières mentionnées dans cet article, les travailleurs expatriés ont la possibilité de négocier des arrangements facultatifs avec leur entreprise. En général, ces entreprises offrent des compensations supplémentaires aux personnes qui quittent leur pays, telles que des avantages sociaux, et d’autres aspects sont généralement pris en compte, comme des compléments financiers en fonction du pays de destination, des allocations de logement, une assurance maladie et une aide à l’éducation des enfants.
Chez Navas & ; Cusí, avocats spécialisés en droit international, nous accompagnons et conseillons l’entreprise et l’employé dans la procédure de détachement de travailleurs dans un pays de l’UE ou hors de l’UE, avec une équipe d’experts dans ce domaine du droit.
