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Introducción: Expatriados vs. Desplazados

La creciente movilidad de las personas en la prestación de servicios laborales o en el desarrollo de actividades independientes en diferentes países, así como la necesidad de las empresas de enviar personal a mercados extranjeros, ha dado origen a los términos «desplazado» y «expatriado«, como veremos a continuación.

 

Trabajador expatriado

Se considera «trabajador expatriado» a aquel individuo que, habiendo suscrito un contrato laboral con una empresa en un país determinado, es asignado, ya sea de forma temporal o indefinida, para prestar servicios laborales en el territorio de otro país. Generalmente, un trabajador contratado mediante un contrato laboral será asignado a un país extranjero y se dará de baja en el sistema de Seguridad Social de origen, para ser dado de alta en el país de acogida, asumiendo obligatoriamente su cobertura social.

 

Trabajador desplazado

Se entiende por «trabajador desplazado» a aquel trabajador que, habiendo sido contratado para trabajar de forma regular en un país específico, es temporalmente asignado para prestar servicios laborales en otro país. Generalmente se traslada a un trabajador con un objetivo o misión específica y por un período de tiempo definido, en el trabajador seguirá afiliado al sistema de Seguridad Social correspondiente a su país de origen.

 

Régimen jurídico aplicable

Según el artículo 13 del Reglamento CEE 1408/71, los trabajadores que se desplacen dentro de un Estado miembro de la Unión Europea estarán sujetos a la normativa de la Seguridad Social del país donde prestan servicios, dejando de estar vinculados a la Seguridad Social de origen. No obstante, se permite trabajar en otro país de la UE durante un periodo máximo de 2 años, y seguir siendo cubiertos por la Seguridad Social de origen, siendo considerados trabajadores desplazados.

 

Si el país de destino es extracomunitario, y existe un convenio internacional en materia de Seguridad Social entre ambos países, el trabajador estará sujeto a las disposiciones de dicho convenio. En caso de que no exista ningún convenio, se considerará, que los trabajadores se encuentran en una situación similar al alta y, por lo tanto, deberán cotizar en el país de origen por todas las contingencias que el país de destino no cubra.

 

En cuanto a la tributación existe tres posibilidades:

 

  1. Tributar en el país de destino, lo que implicará adquirir la condición de residente fiscal en ese país. En ese caso, el trabajador estará exento de tributar en el país de origen siempre y cuando haya un acuerdo para evitar la doble imposición entre ambos países.

 

  1. Permanecer como residente fiscal en el país de origen y, por lo tanto, seguir tributando. Esto se aplica si el trabajador reside al menos 183 días al año en el país de origen o puede demostrar que su centro de actividades económicas sigue estando en ese país.

 

  1. Tributar tanto en el país de destino como en el de origen, únicamente si no existe un acuerdo entre ambos países para evitar la doble imposición.

 

Además, la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo establece las condiciones mínimas que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores, como el salario, el tiempo de trabajo, la salud, la seguridad e higiene y la igualdad de trato. En el caso del estado español, la directiva ha sido traspuesta por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Teletrabajo internacional y nómadas digitales

Los nómadas digitales son personas cuyos empleos les permiten trabajar en remoto y cambiar de residencia frecuentemente, compatibilizando el trabajo de alta cualificación con el turismo inmersivo en el país de residencia.

 

En España, los extranjeros no pertenecientes a la Unión Europea pueden solicitar una residencia basada en el teletrabajo de carácter internacional. Esto les permite llevar a cabo una actividad laboral o profesional a distancia para empresas establecidas fuera del país, utilizando exclusivamente medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

 

Cuando el solicitante se encuentra fuera de España, podrá obtener un permiso para residir y trabajar en todo el territorio nacional, cuyo plazo de duración será de 1 año, salvo que el periodo de trabajo sea inferior, en cuyo caso el visado tendrá esa misma duración, y cuando el solicitante se encuentra legalmente en España, podrá obtener un permiso de 3 años para, si lo desea, residir y trabajar en todo el territorio nacional.

 

Caso especial de trabajadores: Reino Unido después del Brexit

Las empresas establecidas en España que tengan trabajadores desplazados temporalmente al Reino Unido o Gibraltar antes del 1 de enero de 2021 deberán seguir aplicando la legislación del Reino Unido de transposición de Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, durante el periodo de desplazamiento de los mismos sobre el desplazamiento de trabajadores durante ese periodo.

 

Para los trabajadores de empresas establecidas en el Reino Unido desplazados a España antes del 31 de diciembre de 2020 podrán, a partir del 1 de enero de 2021, permanecer en España y continuar prestando dichos servicios, sin la obtención de autorización previa de residencia y trabajo, hasta que concluya la duración prevista del desplazamiento. Pero a partir del 1 de enero de 2021, los trabajadores de empresas establecidas en el Reino Unido que sean desplazados a España deberán obtener los visados o autorizaciones de residencia y trabajo requeridos según la normativa de extranjería española, situación aplicable a los demás países miembros de la U.E.

 

 Conclusión

Además de cumplir con la normativa correspondiente y las particulares mencionadas en el presente artículo, los trabajadores expatriados tienen la opción de negociar acuerdos opcionales con sus empresas. Por lo general, estas empresas ofrecen compensaciones adicionales a las personas que se trasladan fuera de su país, como prestaciones extrasalariales, y se suele tener en cuenta otros aspectos, como complementos económicos según el país de destino, ayudas para la vivienda, seguros médicos, y apoyo para la educación de los hijos.

 

 

En Navas & Cusí, abogados especialistas en Derecho Internacional, acompañaremos y aconsejáramos tanto a la empresa como al trabajador en el trámite del desplazamiento de trabajadores a un país intra o extracomunitario, contando con un equipo experto en esta área del Derecho.

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Navas & Cusí Abogados
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