Tengo un contrato de interinidad. ¿Qué derecho de indemnización me corresponde?
Según el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, los interinos no tienen derecho a percibir indemnización al finalizar la causa de su contrato. Ahora bien, según la última jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, mediante Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto c-579/20414), el máximo intérprete de la legislación europea, haciendo eco de la Directiva comunitaria 1999/70, afirma que se debe atender a cada caso para poder ver si hay derecho de inmunización o no.
En realidad, el Tribunal de Luxemburgo da un vuelco a la jurisprudencia que se venía manteniendo en el Tribunal Constitucional español, reconociendo siempre que se den los requisitos, asimilar las finalizaciones de los contratos de duración determinada a los contratos laborales fijos.
Aquí debemos traer a colación y recordar el artículo 4 del Acuerdo Marco de la mencionada Directiva comunitaria, el cual establece que “en lo que respecta a condiciones de trabajo”, no podrá tratarse de manera menos favorable a los trabajadores de duración determinada comparados con los fijos. Por tanto, la clave del asunto reside en el concepto de..
¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Derecho a ser indemnizados
Pues si entendemos que dentro de las condiciones de trabajo debemos incluir el derecho a ser indemnizados, entonces resultaría una clara discriminación (y por ende una infracción de la normativa comunitaria) no dotar de este derecho a los empleados de duración determinada, existiendo una clara contradicción entre la normativa española frente a la Directiva 1999/70/CE. Y a esta misma conclusión ha llegado el Tribunal de Luxemburgo en la sentencia del pasado 14 de septiembre de 2016, quien ha alegado literalmente:
“Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón d la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia, está por ende incluida en el concepto de “condiciones de trabajo”.
Es decir, para acertar si una medida está incluida en el concepto de “condiciones de trabajo” es precisamente el del empleo. Es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario.
Las “razones objetivas” que permitiría el trato diferente o menos favorable a los empleados temporales de los fijos comparables solo serían justificado no pueden aplicarse al presente pues no permite justificar una diferencia de trato entre trabajador con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
En resumidas cuentas, puede que la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea otorgue el derecho a la indemnización por finalización de contrato que el mismo Estatuto de los Trabajadores negaba hasta ahora a colectivos concretos como los contratos de interinidad.
Navas & Cusí Abogados
